İhbar Süresi Nedir? Nasıl Hesaplanır? İhbar Tazminatı

İhbar Süresi Nedir? Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmelerinin sonlandırılmasını düzenleyen bir kavramdır. Bu süre, işçi ve işverenin kişisel özgürlüklerine saygı göstermek amacıyla, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sınırsız bir şekilde devam etmesini önlemek için kullanılır.

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işçi veya işverenin tek taraflı olarak sona erdirebildiği sözleşmelerdir. Bu sona erdirme işlemi için ise belirli bir süre önceden bildirimde bulunma zorunluluğu vardır ki buna “ihbar süresi” denir.

İhbar Süresi Kuralları

• Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
• İş sözleşmeleri;
  – İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  – İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  – İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  – İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
• Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
• İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İhbar Süresi Ne Kadar?

İhbar süresi neye göre belirlenir?

İşçinin çalışma süresine göre ihbar süresi sırasıyla 2, 4, 6, 8 hafta olarak belirlenmiştir. Sözleşme ile bu süreler işçinin faydasına eklenebilir. Yargıtay, nispi emredicilik nedeniyle artırılan sürelerin işçi yararına olarak uygulandığını belirtti. İşverenin, işçinin ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek işçiyi hemen kovma hakkı vardır. İşçi ihbar süresine uymadan işten çıkarsa, işveren ihbar süresine ilişkin ücreti ödemek zorundadır. Bu tazminat “ihbar tazminatı” olarak adlandırılır.

İhbar Süresi Özellikleri

İhbar süresi genellikle belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirli bir tarihte sona erdiği için ihbar süresine tabi tutulmazlar. Ancak belirli süreli iş sözleşmeleri için de istisnai bir düzenleme mevcuttur. Eğer bir belirli süreli iş sözleşmesi 10 yıldan uzun bir süre için yapılıyorsa, taraflar 6 aylık bir ihbar süresi içinde fesih bildiriminde bulunabilirler.

İş Kanunu m. 17, ihbar sürelerini belirler. Bu hükme göre, işçinin işyerinde geçirdiği süreye bağlı olarak ihbar süreleri farklılık gösterir. İşçinin işyerindeki kıdemi arttıkça, ihbar süresi de artar. İş Kanunu m. 17/2’ye göre ihbar süreleri şu şekildedir:

İhbar süresi gün hesabı nasıl yapılır?

   – İşi 6 aydan az sürenler için 2 hafta (14 gün)

   – İşi 6 aydan 1,5 yıllık süreye kadar olanlar için 4 hafta (28 gün)

   – İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürenler için 6 hafta (42 gün)

   – İşi 3 yıldan fazlası sürenler için 8 hafta (56 gün)

Kanunda belirtilen ihbar süreleri asgari sürelerdir. Taraflar, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu süreleri artırabilirler. Ancak bu artırılan süreler, işçi lehine uygulanır. İş Kanunu m. 17/5, işverene ihbar süresine ait ücretin peşin ödenerek işçinin derhal çıkarılabilme imkanı tanır. İş Kanunu m. 17/4’e göre ihbar sürelerine uyulmaması durumunda, işçi veya işveren, ihbar süresine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak ödemek zorundadır. Bu tazminata “ihbar tazminatı” denir.

İhbar Süresi Hesaplama

İhbar süreleri, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren başlayarak hesaplanır. İhbar süreleri hafta başı ilkesine göre hesaplanır ve fesih bildirimi hangi gün yapılıyorsa, son hafta da o günün ismen karşılık geldiği günde sona erer. Bunun yanı sıra iş verenin işçiyi raporlu olduğu süre içinde fesih bildiriminde bulunması, rapor süresi içinde fesih bildirimini hükümsüz kılar. Dolayısıyla, fesih bildirimi, rapor süresinin bitiminde gerçekleşir.

Sözleşme ile uzatılan ihbar süreleri, her iki taraf için aynı süreyi içermelidir. Aksi halde, uzatılan süreler yasal sürenin altında olursa, yasal asgari süre uygulanır.

İhbar süreleri, iş hukukuyla ilgilenen taraflar için önemli bir kavramdır ve doğru bir şekilde hesaplanması ve uygulanması gerekmektedir. Bu nedenle, ihbar süreleriyle ilgili herhangi bir sorun veya anlaşmazlık durumunda bir hukuk danışmanından veya avukattan profesyonel destek almak önemlidir.

İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?

İhbar süresi, işveren veya işçi tarafından iş sözleşmesinin sonlandırılmasını bildirme süresini ifade eder ve Türk iş hukukunda önemli bir yere sahiptir. İhbar süresinin başlama zamanı, işten çıkış bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren işlemeye başlar.

Genellikle işten çıkış bildirimleri, iş gününün sonunda mesai bitimine yakın saatlerde yapılır. Bu durumda ihbar süresi, bildirimin yapıldığı tarihin ertesi gününden başlar. Örneğin, işveren bir işçiye 2 haftalık (14 gün) bir ihbar süresi vermek istiyor ve işten çıkış bildirimini bir iş gününün sonunda yapıyor. Bildirimin yapıldığı tarih olan 1 Ekim’den itibaren ihbar süresi başlar ve işçinin iş sözleşmesi 15 Ekim’de sona erer. İhbar süresi hesaplanırken hafta içi günler dikkate alınırken, tatil günleri (resmi tatil günleri veya hafta tatili) ihbar süresine eklenmez.

Bunun yanı sıra işçinin raporlu olduğu günler ihbar süresine dahil edilmez ve işverenin raporlu bir işçiye fesih bildirimi yapması hükmsüz olur. İhbar süresi konusunda doğru bilgiye sahip olmak, iş hukukunu doğru bir şekilde yönetmek için önemlidir ve ihtilafların önlenmesine yardımcı olur.,

İşverenler ve işçiler, işten çıkış bildirimlerini ve ihbar sürelerini yasalara uygun bir şekilde takip etmelidirler. Bu nedenle, işçi veya işverenler arasında ihbar süresiyle ilgili herhangi bir anlaşmazlık yaşanması durumunda, bir hukuk danışmanından veya avukattan profesyonel yardım almak faydalı olacaktır. İş hukukuyla ilgili doğru bilgi ve danışmanlık, tarafların haklarını korumalarına yardımcı olur ve iş ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde yürütülmesine katkı sağlar.

İhbar Süresi Nasıl İşler?

İhbar süreleri, karşı tarafın fesih bildirimini almasından başlayarak hesaplanır.

Haftaların hesaplanmasında TBK m. 92/2’ye göre hareket edilir. Haftanın hangi gününde fesih bildirimi yapılmışsa, sözleşme, son haftanın feshin yapıldığı güne ismen uyan gününde sona erer.

Yargıtay, işverenin işçinin raporlu olduğu süre içinde fesih bildiriminde bulunması durumunda, bu bildirim hukuki sonuç doğurmaz. Bu nedenle rapor süresi sona erdiğinde fesih gerçekleşir.

TBK m. 432/5 hükmü gereği, sözleşme ile uzatılan ihbar sürelerinin her iki taraf için de aynı olması gerekir. Sözleşmede farklı süreler belirlenmişse, her iki taraf için de en uzun süre uygulanır.

Taraflar arasında belirlenen süre yasal sürenin altında ise Kanun’un belirlediği asgari süre uygulanır.

İş Arama İzni Süresi

İş arama izni günde iki saatten az olmamalıdır. Bu izni iki şekilde kullanabilirsiniz. Her gün en az iki saat ihbar süresi kullanılabilir. ya da tüm topluluk tarafından kullanılabilir.

İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri, iş arama izninin ne zaman kullanılacağını belirler. İşyerinin ve işçinin haklı menfaatleri, sözleşmelerde bu konuda düzenleme yoksa veya taraflar aralarında anlaşmamışlarsa izin saatlerinin ve günlerinin belirlenmesinde göz önünde tutulur.

• 6 aydan az çalışmış işçi  : 2 haftalık ihbar süresi kapsamında 14×2=28 saat en az izin süresi olur.
• 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışmış olan işçi : 4 haftalık ihbar süresi kapsamında 28×2=56 saat en az izin süresi olur.
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışan işçi :6 haftalık ihbar süresi kapsamında 42×2=84 saat en az izin süresi olur.
• 3 yılın üzerinde çalışmış olan işçi : 8 haftalık ihbar süresi kapsamında 56×2=112 saat en az izin süresi olur.

Bu süreler hesaplanırken çalışma kapsamında olmayan gün söz konusuysa 2’ şer saat olarak çıkarılır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, yasal olarak tanınmış bir haktır ve belirli süreli iş sözleşmelerinde tarafların ihbar sürelerine uymadan fesih hakkını kullandıkları takdirde işveren veya çalışan tarafından ödenmelidir. Brüt ücret, ihbar tazminatı ve ihbar süresi hesaplanırken, çalışanın yemek ve yol yardımı gibi sosyal hakları kapsar. Çalışanın yol ve yemek yardımını ayni veya nakdi olarak alması fark etmez. Sonuç olarak, çalışana yemek ücreti ödenmesi, yemek kartı verilmesi veya yemeğin iş yerinde çıkması fark etmeksizin tazminat hesabına dahil edilir. Gelir vergisi ve damga vergisi hariç olmak üzere ihbar tazminatından kesinti yapılamaz.

İhbar Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları Nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesine göre, işveren, çalışanın iş akdini sonlandıracağını karşı tarafa Kanun’da belirtilen süreden önce bildirmek zorundadır. Aşağıdaki şartlar ve bu yükümlülük yerine getirildiği takdirde ihbar tazminatına hak kazanılacaktır. İhbar tazminatına hak kazanmak için aşağıdaki şartlar yerine getirilmesi gerekir:

• Sözleşmenin süresi belirsiz olmalıdır.Belirli bir süre boyunca devam eden iş sözleşmelerinde, sözleşmeyi sonlandırmak için ayrıca bir bildirim gerekmez. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin ne zaman sonlanacağı belirtilmediğinden, Kanun’da yer alan ihbar sürelerine uygun şekilde yazılı bildirimde bulunulması gerekir. Bu nedenle, ihbar tazminatı yalnızca belirli bir süreli bir iş sözleşmesinin varlığı durumunda uygulanabilir.
• İş sözleşmesinin feshi haklı bir gerekçeyle yapılmamalıdır.Haklı bir nedenle iş sözleşmesini fesheden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemeyecektir. İş Kanunu’nun 24’üncü maddesi, haklı neden olarak kabul edilen ve çalışana derhal fesih hakkı veren hükümleri listeler. Bu maddede belirtilen haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini fesheden çalışan, ihbar süresini beklemeksizin sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda, çalışan işverene ihbar tazminatı ödemeyecektir.
• İş Kanunu’nun 25’inci maddesi, işverenlerin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceğini söylüyor.İşveren bu durumda ihbar tazminatı ödemeyecektir.
• İş sözleşmesi, karşı tarafa Kanun’da belirtilen ihbar sürelerini tanınmadan feshedilmelidir.4857 sayılı İş Kanunu’nun 17’nci maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesi feshedildiğinde, çalışanın kıdemine göre belirlenen ihbar tazminatına hak kazanılacaktır.
• Fesih bildirimi hukuka aykırı olmalıdır. Kanun’da belirtilen sürelere uygun olarak yapılan fesih bildirimi anlaşılır ve net olmalıdır. Ayrıca ispat için kolaylık sağlayacağı için fesih bildirimi yazılı olmalıdır. Bu kurallara uyulmazsa ihbar tazminatı hakkı doğacaktır.

İhbar Süresi Çalışmak Zorunlu Mu?

İşçinin iş görme borcu, iş ilişkisi devam ederken ortadan kalkmaz. İş sözleşmesi ihbar sürelerine uyulmadan feshedildiğinde hem işveren hem de işçi ihbar tazminatına hak kazanırlar. Bu nedenle çalışan, ihbar süresi içinde görevlerini yerine getirmelidir.

İşçi, iş arama izni aldığı gün en az iki saat çalışmaktan muaftır. İzin hakkı bulunduğu süre zarfında çalıştığı takdirde hem ücretine hem de çalışmasının karşılığı olan ücrete tam olarak hak kazanacaktır.

İhbar Süresinde Maaş Alınıyor Mu?

İhbar süresi boyunca işveren ve işçi sorumlulukları devam eder. Bu nedenle işçi, yaptığı işin karşılığı olan ücrete hak kazanmaktadır.

İşçi iş arama izni kullandığında, yasal izin sürelerinde çalışmış gibi ücret alır. İş arama izni ücretlidir.

İstifa Edince İhbar Süresi Zorunlu Mu?

İşçi, haklı bir nedenle istifa ettiği takdirde ihbar sürelerine uymak zorundadır.

Yargıtay, işçinin fesih bildiriminde bulunmaksızın ihbar süresi içinde işten ayrılması halinde işverence istenmediği ve bunun işyerinde bir iş şartına dönüştüğü anlaşıldığından, işçinin ihbar süresine uymadan ayrılması halinde tazminat ödeme zorunluluğu bulunmaz.

İşçi Kendi İstifa Ederse İhbar Süresi

İş sözleşmelerinin feshinden önce, bildirim süresine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde bulunulması zorunludur. İşten ayrılmak veya istifa etmek isteyen bir çalışan, sağlık sorunları, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması gibi haklı nedenler dışındaki durumlarda işverenine yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Bu bildirim süresi işveren tarafından dikkate alınmalıdır. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, işten ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın ihbar tazminatı talep edilmez. İşten ayrılmanın yukarıda belirtilen nedenler dışında bir gerekçeye dayanması ve işçinin bildirim süresine uymaması halinde, işverenin talep etmesine bağlı olarak, bildirim süresine uymayan işçi ihbar tazminatı ödemek zorundadır.