Kıdem Tazminatı Rehberi ve 7 Önemli Bilgi

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kısaca özetlemek gerekirse, kıdem tazminatı, bir çalışanın çalıştığı her yıl için bir maaş aldığı toplu tazminattır.

Bir şirkette belirli şartlar altında çalışan bir çalışan, iş akdine son verilmesi durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Her geçen tam yıl boyunca çalışana tazminat ödenir ve kanuni olarak gereklidir. Aksi takdirde çalışan kıdem tazminatına başvurabilir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Kıdem Tazminatı Çalışanlar, ilk işe girdikleri tarihe göre belirli bir sigorta süresini tamamladıkları takdirde istifa etseler bile kıdem tazminatına hak kazanabilirler. 8 eylül 1999 tarihinden sonra işe başlayan kişilerin kıdem tazminatına hak kazanmaları için 2 koşul sağlamaları gerekmektedir. 25 yıl koşulu ve 4500 gün koşulu vardır.

8 eylül 1999 tarihinden önce sigortalı olan çalışanlar, yaş koşulu hariç emeklilik şartlarını yerine getirdikleri için kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Bu durumda SGK’ya başvurarak emeklilik hakkının elde edildiğine dair bir belge alabilir ve bu belgeyi kullanarak kıdem tazminatına başvurabilirsiniz. Kıdem tazminatına başvurmak isteyen çalışanlar, diğer koşulların yanı sıra en az bir yıldır aynı şirkette çalışıyor olmalıdır. Sözü edilen şartları sağlayan kişiler, belgeleriyle birlikte istifa etseler bile kıdem tazminatından yararlanabilirler.

Bu konuda profesyonel Hukuki destek almak önemlidir. Baynaz Hukuk ve Danışmanlık olarak Ankara Avukat Hizmetleri konusunda bize ulaşarak sürecin size zarar vermemesi için danışmanlık hizmeti alabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Kıdem Tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen “işçi olma” koşulları, bir kişinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gereklidir. Ek olarak, şartları karşılayan herhangi bir çalışan, sigortalı olarak en az bir yıldır aynı işletmede veya aynı şirketin farklı iş yerlerinde çalışıyor olmalıdır. Bu koşulları karşılayan her çalışan, kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk aşamasını geçmiş demektir. Bununla birlikte, bu koşullar kıdem tazminatına hak kazanmak için yeterli değildir.

Kıdem tazminatı alabilmek için aşağıdaki koşullardan herhangi birinin gerçekleşmiş olması gerekir. Kıdem tazminatı için gerekli koşullar aşağıdaki gibidir:

• Kanunda belirtilen haklı nedenlerin hiçbirine dayanmadan işverenin bir çalışanı işten çıkarması
• İş sözleşmesine konu olan bir işin çalışanın sağlığını veya yaşamını tehlikeye sokması
• işverenin ya da birlikte çalıştığı başka bir çalışanın bulaşıcı bir hastalığa yakalanması.
• İşverenin iş sözleşmesini imzalarken çalışana işin niteliği hakkında yanlış bilgi vermesi
• İşveren tarafından çalışana veya çalışanın aile üyelerinden herhangi birine hakaret edilmesi, onur kırıcı ithamlarda bulunulması veya cinsel tacizde bulunulması
• İşverenin, çalışandan yasal olmayan bir eylem yapmasını istemesi.
• Çalışanın başka bir çalışan tarafından cinsel tacize uğradığını bildirdikten sonra işveren tarafından herhangi bir önlem alınmaması.
• İşyerinde bir haftadan daha uzun süre çalışamayacak bir durumun ortaya çıkması.
• Kadın çalışanın evlendikten sonraki bir yıl içinde işten ayrılmak istemesi.
• Erkek personelin askeri görevlerini yerine getirmek için silah taşıması.
• Emekliliğin sağlanması.
• Malullük durumunun ortaya çıkması
• Çalışanın vefatı.
• Çalışan, yukarıda belirtilen durumlardan herhangi birinin gerçekleşmiş olması durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

854, 5953 ve 5434 sayılı kanunlar dahil olmak üzere belirli özel durumlara sahip işletmelerde çalışanlar için çeşitli işlemler uygulanabilir. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatı, mahkeme yoluyla ve yasal faiziyle birlikte alınabilir.

Son olarak, yukarıda belirtilen ve bir çalışanın haklı fesih ve kıdem tazminatı almasına neden olan koşullar, aynı zamanda dava konusu olabilecek durumlardır.

Kıdem Tazminatı Ne Zaman Hak edilir

İşçi, haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmişse kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için haksız olması gerekir. İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmesi veya işçinin yaptığı fesih haksız bir fesih ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Sağlık Sebebiyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı

İş sözleşmesinin konusu olan işi yapmak, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi iş akdini feshedebilir. Örneğin, kimyasallar üreten bir işletmede sağlık kurallarına uyulmadan çalışılması. İşveren veya başka bir işçi, iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir.

Kıdem Tazminatı, İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçi bulaşıcı bir hastalığa yakalanırsa, iş sözleşmesi feshedilebilir. Kıdem tazminatı alabilmek için çalışanın sağlık nedenleriyle iş akdini feshettiğini kanıtlaması gerekir. İşçi, sağlık nedenleriyle iş akdini feshettiğini ispatlamak için devlet veya üniversite hastanelerinden tam teşekküllü bir sağlık raporu almalıdır.

İşverenin ölümcül bir meslek hastalığına yakalanan bir çalışanın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, çalışanın kıdem tazminatı alması mümkündür (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi-2014/7648 karar).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I.a maddesi, “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” işçinin iş sözleşmesini belirli bir süre içinde veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceğini belirtmektedir. Anılan düzenleme, “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” durumunda işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshine izin verir.

Sonuç olarak, fesih hakkı, işin niteliğinden kaynaklanmalı ve tehlikenin işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin hastalığı veya rahatsızlığı ile işyeri koşulları arasındaki ilişki araştırılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olarak tanımlanmıştır. Sonuç olarak, fesih hakkı, işin niteliğinden kaynaklanmalı ve tehlikenin işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir.

İşçinin hastalığı veya rahatsızlığı ile işyeri koşulları arasındaki ilişki araştırılmalıdır. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, sağlık nedeniyle ağır bir işte çalışamayacağı için iş sözleşmesini feshetti. 4857 sayılı İş Kanununun 24/1-a maddesine göre, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa, işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshetme hakkı vardır.

Kıdem Tazminatı, Mahkemece yapılacak iş, davacının hastalığının veya rahatsızlığının başlamasına veya tekrarlanmasına, işyeri ve çalışma koşullarının neden olup olmayacağı, rahatsızlığın işin niteliğinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, rahatsızlığın davacının sağlığını veya yaşamını tehlikeye atıp atmadığı, rahatsızlığın davacının çalıştığı ve onun için önerilen işlerde çalışmasına engel olup olmadığı, davacının rahatsızlığının işyerinde sağlık personeli tarafından takip edilmesi gerekir.. Ek inceleme sonucunda feshin makul bir nedene dayandığının kabul edilmesi ve kıdem tazminatının verilmesi hatalı bir karardır (Y7HD-K.2014/17162)

Alacakların Ödenmemesi Nedeniyle Fesih Halinde Kıdem Tazminatı

İşçiler, işlerini satarak geçinirler. Sonuç olarak, işçinin maaşının, fazla mesai alacağının veya diğer herhangi bir alacağının ödenmemesi veya geç ödenmesi durumunda iş akdini feshetme hakkı vardır.

İş ilişkisinin devamında, ücreti ödenmeyen bir çalışanın alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar görevlerini yerine getirmekten kaçınması bazı sorunlara yol açabilir. Bu nedenle, işverenle anlaşmazlığa girmek istemeyen işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkı da vardır. Bu konuda ücretin ödenmesi veya ödenmemesi önemsizdir. İşçinin ücretinin ödenmediğinden söz edebilmek için, işçinin sözleşme ya da yasada belirtilen ücret ödenme döneminde ücrete hak kazanması gerekir. İşçi, hak ettiği ücreti almadıysa iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 2012/19879 karar).

İşverenin İşçi Aleyhine Suç İşlemesi Halinde Kıdem Tazminatı

İşveren tarafından hakaret, tehdit, cinsel taciz veya mobbinge maruz bırakılırsa, aile üyelerinden birine kötü sözler söylenirse veya aile bireylerinden biri aleyhine suç işlenirse, işçinin iş arkadaşlarından biri bu davranışları sergilerse, iş akdi feshedilerek kıdem tazminatına hak kazanır.

İşveren tarafından işçiye karşı işlenen herhangi bir suç, iş akdini feshederek işçinin kıdem tazminatı almasına izin verir. İşçi kendisine karşı işlenen suça katlanmak zorunda değildir, suçun niteliği önemli değildir. İşverenin işçiyi yıldırmak için psikolojik baskı yapması, rahatsız etmesi veya rahatsız etmesi durumunda, işçi iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durum son yıllarda mobbing olarak bilinir.

İşçinin istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı, psikolojik baskı olarak da bilinen psikolojik baskı yoluyla istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2011/9717 kararına göre, davalı işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı olarak haklı kabul edilmelidir.

Askerlik Hizmeti Halinde Kıdem Tazminatı Hakkı

İşçi, askerlik görevini tamamlamak için iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

Erkek işçiler, askerlik hizmetini tamamlamak için işten ayrılabilirler. Bu nedenle işveren işçisinin kıdem tazminatını ve diğer alacaklarını ödemekle yükümlüdür.

İş akdi askerlik sebebiyle sona erdiğinde, mahkemece davacının askerlik sebebiyle işten ayrıldığı tarihe kadarki çalışmasına ilişkin kıdem tazminatının ayrıldığı tarihteki ücrete göre hesaplanıp onaylanması gerekir (Y9HD–K.2011/11672).

İş Koşullarında Esaslı Değişiklik Nedeniyle Haklı Fesih

İş koşullarında önemli bir değişiklik meydana gelirse, işçi iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Çalışma koşullarında önemli bir değişiklik meydana gelirse, işçi iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir. İşyerinin mevcut yerinden uzak bir yere taşınması, düz işçi olarak çalıştırılması, mevcut pozisyonuna göre daha düşük bir pozisyonda çalıştırılması veya çalışma saatlerinin olağan dışı değiştirilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Yönetici olarak çalışan bir kişi, iş akdini feshedeceği bildirildiğinde, haklı fesih nedeniyle kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

İnsan Kaynakları müdürü olarak çalışan davacının iş sözleşmesi davalı işveren tarafından eylemli olarak feshedilmiştir. Yıllık ücretli izne gönderilen davacının, izin dönüşü temizlik işinde çalışacağı ve kabul etmemesi halinde gelmemesi gerekeceği söylendi. İzindeyken başka bir işçi alındı. Zira davacı işçi kabul etmediği için insan kaynakları müdürü olarak işe alınmayacaktır. Bu durumda işçinin haklı olduğunu kabul etmek gerekir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 2010/4093 karar).

İşçinin aynı şirkette çok farklı pozisyonlarda çalıştırılması, iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.

Davacının yaklaşık 4 yıla yakın bir süredir montaj işçisi olarak çalıştığı bilinmektedir. Boyahane teknik temizlik işinin davacı tarafından verilmesi, İş Kanunun 22. maddesi uyarınca iş şartlarını önemli ölçüde değiştirir. Bu değişikliği kabul etmek davacının sorumluluğu değildir (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 2011/17092 karar).

Mahkeme tarafından bilirkişi tarafından araştırıldıktan sonra, işçinin işinde yapılan değilikliğin önemli bir değişiklik olup olmadığı belirlenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işverenlik tarafından 24.04.2015 tarihinde düzenlenen “bölüm değişikliği bildirim yazısı”nda, davacının 27.04.2015 tarihinden itibaren Raf-2 bölümünde operatör olarak çalışacağı belirtildi. 06.05.2015 tarihli belge de aynı görevlendirmenin 07.05.2015 tarihinden itibaren başladığını göstermektedir. Davacının yeni görev bölümüne başlamaması nedeniyle iş akdi 18.05.2015’te feshedilmiştir.

Mahkeme, davacının görevlendirildiği bölümde işe başlamamakta ısrar etmesi nedeniyle feshin geçerli bir neden olduğunu kabul etti, ancak davalı işverenin yönetim hakkına dayanarak aldığı bu kararın davacı işçinin iş ve çalışma koşullarını ağırlaştırmaya neden olup olmadığını belirlemek için yapılan araştırma yerinde değildir. Sonuç olarak, davalı işverenin çalışma koşullarında önemli bir değişiklik olup olmadığını belirlemek için uzman bir bilirkişi heyeti marifeti ve tanıkların ifadelerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Araştırmanın eksikliği nedeniyle kararın değiştirilmesi gerekmektedir (Y9HD-K.2017/14624).

İşçinin Emekliliği Halinde Kıdem Tazminatı

İşçi emekli olması durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İş sözleşmesi, işçiyi hayat boyu bağlayabilecek bir sözleşme değildir. İşçinin yasal olarak emeklilik zamanı gelmişse, kendiliğinden kıdem tazminatına hak kazanır.

Davalı yasanın kendisine tanıdığı emeklilik hakkını kullandı. Kanunda yer alan bu hak, işyerinde çalışırken yıpranmış ve sigortalılık yılı ve prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine olanak tanır. Emekli olmaları için bir yaş beklenmesine gerek yoktur. İşçi, kıdem tazminatına hak kazanır (Y22.HD – 2013/909 karar).

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunu’na tabi bir iş yerinde en az bir yıl çalışan bir işçi, çalıştığı her yıl için kendisine en son verilen 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Her yıl kıdem tazminatı tavan rakamını geçemez. Tam yıl dışında kalan süre için, tazminat miktarının hesaplanmasında 30 gün üzerinden oranlama kullanılır.

Kısaca özetlemek gerekirse, kıdem tazminatı hesaplama yöntemi aşağıdaki gibidir:

Kıdem Tazminatı, çalışanın en son brüt maaşı x çalıştığı yıl sayısı ile hesaplanır.

2022 yılı için Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından kıdem tazminatı tavan tutarı 15.371,40 TL olarak belirlendi. 2023 yılına kadar kıdem tazminatı tavan tutarı 19.982,83 TL’dir. Yani brüt ücreti 20.000 veya 50.000 TL olan bir çalışanın kıdem tazminatı en yüksek 19.982,83 TL olabilir.

İhbar ve kıdem tazminatı, gelir ve damga vergisi asgari ücret istisnasına tabi değildir, ancak hesaplamalarda dikkate alınmayacaktır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 77. maddesine göre kıdem tazminatı gelir vergisinden ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 25. maddesine göre sigorta priminden muaftır.

Yan haklarla yapılan ödemeler, hesaplama ile ilgili bilinmesi gereken son husustur. Kıdem tazminatı hesaplamalarında, yol, yemek ve ikramiyeler gibi bazı ücretler dikkate alınabilir.

Kıdem Tazminatı Kimlere Verilir?

Sadece çalışanlar kıdem tazminatı alır. Kıdem tazminatı işveren için geçerli değildir. Kıdem tazminatı için gerekli koşullar aşağıdaki gibidir:

• Çalışanın 4857 sayılı İş Kanunu’na göre “ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri” dışında bir sebeple iş akdine son verilmesi gerekir.
• Kadın çalışanlar evlendikten sonra iş sözleşmelerini feshedebilir ve kıdem tazminatından yararlanabilir.
• Erkek çalışanlar askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılabilir ve kıdem tazminatı alabilir.
• Çalışan, yaş dışında emeklilik koşulları sağlandığında kıdem tazminatı alabilir.
• Çalışan, emeklilik, malullük aylığı, yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak için işten ayrıldığında kıdem tazminatından yararlanabilir.
• İş, çalışanın hayatını veya sağlığını tehlikeye atarsa kıdem tazminatı hakkı doğar.
• işverenin ya da birlikte çalıştığı başka bir çalışanın bulaşıcı bir hastalığa yakalanması.
• İşverenin iş sözleşmesini imzalarken çalışana işin niteliği hakkında yanlış bilgi vermesi
• İşveren tarafından çalışana veya çalışanın aile üyelerinden herhangi birine hakaret edilmesi, onur kırıcı ithamlarda bulunulması veya cinsel tacizde bulunulması
• İşverenin, çalışandan yasal olmayan bir eylem yapmasını istemesi.
• Çalışanın başka bir çalışan tarafından cinsel tacize uğradığını bildirdikten sonra işveren tarafından herhangi bir önlem alınmaması.
• İşyerinde bir haftadan daha uzun süre çalışamayacak bir durumun ortaya çıkması.
• Çalışanın vefatı. Bu koşullardan herhangi birini yerine getiren çalışanlar, kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı

Kıdem tazminatı talepleri zaman aşımına uğrar. 4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde’ye göre, kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren beş yıldır.

İşçi, 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde kıdem tazminatı davası açmazsa, davalı taraf zamanaşımı itirazıyla karşılaşabilir.